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休業手当は平均賃金の6割！会社都合の休業の例
2019年08月15日労働基準法・労働問題
会社の休日は就業規則で定めないといけないので、あらかじめいつが休みか決まっています。
プライベートな病気やケガで突然休みを取らなければならないときもありますが、それで給料が減っても自分に責任があるので仕方なく、また、年次有給休暇なら給料ありの休暇を取れます。
しかし、場合によっては使用者の責任で休業となる可能性があり、その場合に無給となっては、責任のない労働者は納得できません。
そこで、労働基準法では、そういった問題が起きないように、休業手当について規定しています。
休業手当（労働基準法26条）
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は休業期間中の労働者に、平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければならない。
この条文によって、使用者に責任がある休業でも、労働者は平均賃金の100分の60以上をもらえるのです。
1日未満の労働日に対する休業手当
労働基準法で定められている休業手当の額は、平均賃金の100分の60以上です。
所定労働時間の短い日であっても、使用者に責任のある休業であれば、会社は労働者に平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければなりません。
また、1日のうち一部を使用者の責任で休業にした場合は、実際に働いた分の賃金が平均賃金の100分の60以下であれば、その差額を支払わなければなりません。
使用者に責任がある休業の例
以下のケースは、使用者に責任がある休業なので、休業手当が発生します。
- 親会社の経営難により、下請企業が資材、資金を確保できずに休業になった場合
- 一部の労働者がストライキを起こし、残りの労働者で仕事ができるのに休業にした場合
使用者に責任がない休業の例
以下のケースは、使用者に責任がない休業なので、休業手当は発生しません。
- 一部の労働者がストライキを起こし、残りの労働者だけでは仕事ができない場合
- 労働者の労働争議に対抗して、正当な工場閉鎖（ロックアウト）をした場合
- 労働安全衛生法による健康診断の結果により、労働者を休業させた場合
- 就業規則等で休日と定められている日に休業させた場合
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